Tarifvertrag zahnmedizinische fachangestellte urlaub

Aus einer aktuellen Prüfung der Rechtsprechung zu Krankheitsurlaub, ärztlichen Attesten und ärztlichen Untersuchungen werden die folgenden Grundsätze als Richtschnur dienen. 3. Um einen Anspruch auf Krankheitsurlaub geltend zu machen, verlangen viele Tarifverträge, dass ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber zufriedenstellt „… dieser Bedingung in einer Weise und zu einem Vom Arbeitgeber festgelegten Zeitpunkt“. Damit wird ein uneingeschränktes Recht des Arbeitgebers begründet, die Bescheinigung eines gesamten Krankheitsurlaubs (unter der Annahme von gutem Glauben) zu verlangen, es sei denn, es gibt eine zusätzliche Sprache, die dieses Recht unter bestimmten Bedingungen ändert. Ungeachtet dieser weitreichenden Befugnisse muss jeder Antrag auf Urlaub für sich betrachtet werden. 19. Ein ärztliches Attest eines Arztes kann vom Arbeitgeber akzeptiert werden. Bei Änderungen bei der Zertifizierung und Bereitstellung des Gesundheitswesens scheint dies in der Praxis der Fall zu sein.

Bislang fehlt es jedoch an einer Rechtsprechung, die einen Arbeitgeber verpflichtet, z. B. ein Chiropraktikerzeugnis ohne Gebrauchssprache im Tarifvertrag zu akzeptieren. Darüber hinaus heißt es in einer anerkannten Behörde (Palmer, Collective Agreement Arbitration in Canada, 2nd Edition), auf Seite 667: „Generell … [Zertifizierung] bedeutet [Zertifizierung durch] einen Nach den einschlägigen Rechtsvorschriften qualifizierten Arzt und nicht eine Krankenschwester oder einen Chiropraktiker.“ Zweck dieses Informationsbulletins ist es, den Abteilungen Orientierungshilfen für die Auslegung von Freistellungszeiten mit Bezahlung für persönliche medizinische und zahnärztliche Termine gemäß der Richtlinie über urlaub und besondere Arbeitsregelungen zu geben. (4) Viele Tarifverträge enthalten eine Bestimmung, wonach eine vom Arbeitnehmer unterzeichnete Erklärung, wonach er aufgrund einer Krankheit oder Verletzung nicht in der Lage war, seine Aufgaben zu erfüllen, ausreichen muss, um den Arbeitgeber zufriedenzustellen, es sei denn, der Arbeitgeber hat etwas anderes darüber informiert, dass andere Nachweise oder zusätzliche Informationen erforderlich sind. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht über die Anforderung anderer Informationen informiert, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Erklärung anzunehmen (es sei denn, die unterzeichnete Erklärung kann als betrügerisch nachgewiesen werden). 8. Die Entscheidung des Arbeitgebers, ein ärztliches Attest für einen Teil eines Urlaubszeitraums für gültig, aber für einen anderen Teil, der dieselbe Krankheit abdeckt, für gültig zu erklären, kann vor einem Schiedsrichter nicht vertretbar sein, hängt aber von den individuellen Umständen des Einzelfalls ab. 22. Die meisten Tarifverträge sehen einen Vorschuss auf Krankenstandsgutschriften vor, wenn ein Arbeitnehmer nicht oder gar keine Kredite hat, um die Gewährung von Krankheitsurlaub mit Lohn zu decken.

Wenn in der Bestimmung steht, dass sie „im Ermessen des Arbeitgebers“ liegt und nicht qualifiziert, wie das Ermessen auszuüben ist, sind die Ermessensbefugnisse des Arbeitgebers beträchtlich. Um in die Entscheidung eines Arbeitgebers einzugreifen, müsste ein Schiedsrichter Beweise für Bösgläubigkeit seitens des Arbeitgebers oder ein Fehlen von Rationalität finden, die so unverhohlen und offensichtlich ist, dass sie nur auf Bösgläubigkeit zurückgeführt werden kann. Wenn die Vereinbarung diese Art von Ermessenssprache enthält, besteht kein erworbenes Recht auf einen Vorschuss auf Krankenstandsgutschriften auf der Grundlage vergangener Praxis, der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die zukünftige Verweigerung von Vorschüssen vorab zu melden, und der Nachweis einer unterschiedlichen Behandlung zwischen Arbeitnehmern reicht möglicherweise nicht aus, um die Prüfung des „schlechten Glaubens“ zu erfüllen. 2. Wir sollten mit der Grundvoraussetzung beginnen, dass der Arbeitgeber das Recht hat, auf einem ärztlichen Attest als Voraussetzung für die Gewährung von Krankheitsurlaub zu bestehen. Bei den meisten Tarifverträgen ist das Recht des Arbeitgebers, eine solche Anforderung zu erlassen, ausdrücklich. Wenn ein Tarifvertrag zu diesem Punkt schweigt, könnte der Arbeitgeber erfolgreich geltend machen, dass seine verbleibenden Verwaltungsrechte (d. h.

alle Rechte, die nicht durch die Sprache des Tarifvertrags geändert werden) es ihm erlauben, einen Nachweis der Krankheit zu verlangen. Wenn ein Tarifvertrag (wie einige dies tun) vorsieht, dass der Arbeitgeber erst nach so vielen Tagen Abwesenheit in einem bestimmten Jahr ein ärztliches Attest verlangen kann, dann würde das Recht des Arbeitgebers eingeschränkt.